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Le salarié a-t-il le droit de se taire lors de l'entretien préalable au licenciement ?

Publié le : 21/07/2026 21 juillet juil. 07 2026
Droit du travail

La question s'est posée avec insistance ces dernières années, à savoir si le salarié convoqué à un entretien préalable disposait d'un droit de se taire comparable à celui reconnu en matière pénale, et si l'employeur devait l'en informer. Le Conseil constitutionnel y a répondu de façon définitive.

La question posée au Conseil constitutionnel

Saisi par la Cour de cassation et le Conseil d'État de trois questions prioritaires de constitutionnalité jointes, le Conseil constitutionnel devait se prononcer sur la conformité à la Constitution des dispositions du Code du travail qui imposent à l'employeur de recueillir les explications du salarié lors de l'entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction disciplinaire, sans prévoir que le salarié soit informé de son droit de se taire.

La réponse du Conseil constitutionnel : pas de droit de se taire à faire valoir

Dans sa décision du 19 septembre 2025 (Cons. const., 19 septembre 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC), le Conseil constitutionnel a jugé ces dispositions conformes à la Constitution. Il a rappelé que le principe selon lequel nul n'est tenu de s'accuser, fondement du droit de se taire, découle de l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, mais ne s'applique qu'aux peines et sanctions ayant le caractère d'une punition prononcées dans l'exercice de prérogatives de puissance publique.

Le Conseil constitutionnel a estimé que ni le licenciement pour motif personnel, ni la sanction disciplinaire prononcée par un employeur, ne constituent une telle punition au sens constitutionnel, ces mesures s'inscrivant dans une relation contractuelle de droit privé. L'employeur n'a donc aucune obligation d'informer le salarié de son droit de se taire, ni dans la convocation à l'entretien préalable, ni au cours de celui-ci.

Ce que cette décision ne change pas

Cette décision ne signifie en aucun cas que le salarié serait tenu de répondre aux questions posées lors de l'entretien préalable. Le salarié conserve la pleine liberté de ne pas s'exprimer s'il le souhaite, et son silence ne peut en lui-même lui être reproché ni être interprété comme une reconnaissance des faits qui lui sont imputés. Simplement, cette faculté n'a pas à lui être rappelée par l'employeur, à la différence de ce qui se pratique en matière pénale.

Les conséquences pratiques pour le salarié

En pratique, le silence du salarié pendant l'entretien préalable, s'il n'est pas fautif, le prive de l'occasion de présenter sa version des faits et de faire valoir des explications qui pourraient influencer la décision de l'employeur, voire l'appréciation du juge en cas de contestation ultérieure. L'employeur reste tenu de démontrer, devant le Conseil de prud'hommes, l'existence d'une cause réelle et sérieuse au licenciement, indépendamment du silence ou des déclarations du salarié lors de l'entretien.

Pourquoi se faire accompagner avant l'entretien préalable

Si le salarié peut légalement choisir de ne pas s'exprimer, cette stratégie n'est pas toujours la plus protectrice de ses intérêts. Une préparation en amont permet de déterminer la meilleure attitude à adopter selon les griefs envisagés et les éléments de preuve en présence.

Le cabinet Wiesel, Roth & Lepinay, avocats en droit du travail à Colmar, prépare ses clients à l'entretien préalable et les accompagne dans la contestation du licenciement qui pourrait en résulter.

Me Eulalie Lepinay, avocate au barreau de Colmar, cabinet Wiesel, Roth & Lepinay
 
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