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Les différents types de licenciement, un panorama simple

Publié le : 04/08/2026 04 août août 08 2026
Boîte à Outils Juridiques

Le mot licenciement recouvre en réalité plusieurs situations très différentes, dont les conséquences pour le salarié varient considérablement. Voici un repère simple pour s'y retrouver.

Les deux grandes familles de licenciement

Le licenciement repose toujours sur l'un de ces deux fondements. Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié, à savoir son comportement ou sa situation individuelle. Le licenciement pour motif économique, à l'inverse, est totalement étranger à la personne du salarié et résulte de la situation de l'entreprise, à savoir des difficultés économiques, une réorganisation, ou une cessation d'activité.

Au sein du licenciement personnel, deux sous-catégories

Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute du salarié, à savoir un comportement volontaire fautif. Le licenciement non disciplinaire, lui, ne repose sur aucune faute, mais sur une situation objective rendant la poursuite du contrat difficile, à savoir l'insuffisance professionnelle, qui est une incapacité durable à exécuter correctement son travail sans qu'il y ait de mauvaise volonté, ou l'inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.

Les trois degrés de la faute disciplinaire

Lorsque le licenciement est disciplinaire, la faute est classée selon trois degrés de gravité croissante, chacun ayant des conséquences financières différentes.

La faute simple justifie le licenciement, mais le salarié conserve son préavis et son indemnité de licenciement.

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis. Le salarié perd l'indemnité de licenciement et le préavis, mais conserve ses congés payés.
La faute lourde suppose, en plus, une intention de nuire à l'employeur. Ses conséquences financières sont aujourd'hui proches de celles de la faute grave.

Dans les trois cas, le salarié conserve son droit aux allocations chômage, contrairement à une idée largement répandue.

Le licenciement économique

Il obéit à des règles distinctes, à savoir la démonstration de difficultés économiques réelles, d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou d'une cessation d'activité, accompagnée d'une obligation de recherche de reclassement avant toute rupture. Selon le nombre de salariés concernés et l'effectif de l'entreprise, des étapes supplémentaires s'ajoutent, à savoir la consultation des représentants du personnel ou l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Le licenciement nul, une catégorie à part

Certains licenciements sont frappés de nullité, indépendamment de leur qualification initiale, lorsqu'ils sont prononcés en violation d'un droit fondamental, à savoir la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, l'exercice du droit de grève, ou l'état de grossesse. Cette nullité a une conséquence majeure, le plafonnement des indemnités prévu par le barème Macron étant alors écarté, avec une indemnisation intégrale du préjudice et, le cas échéant, un droit à réintégration.

Pourquoi cette qualification est déterminante

La qualification retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement n'est jamais neutre. Elle détermine directement les sommes que le salarié peut percevoir, et elle est souvent contestable lorsqu'elle ne correspond pas à la réalité des faits.

Le cabinet Wiesel, Roth & Lepinay, avocats en droit du travail à Colmar, analyse systématiquement la qualification retenue par l'employeur pour identifier les leviers de contestation les plus favorables à ses clients.

Me Eulalie Lepinay, avocate au barreau de Colmar, cabinet Wiesel, Roth & Lepinay
 
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