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Les étapes et délais à respecter par l'employeur en cas de licenciement

Publié le : 22/09/2026 22 septembre sept. 09 2026
Droit du travail

Quel que soit son motif, le licenciement obéit à une procédure encadrée par des délais précis. Le non-respect de ces délais constitue une irrégularité qui peut, selon les cas, priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ou ouvrir droit à une indemnisation distincte.

La convocation à l'entretien préalable

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit mentionner l'objet de l'entretien, la date, l'heure, le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. L'entretien ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation, ce délai permettant au salarié de préparer sa défense et de trouver un assistant.

Le délai de notification après l'entretien

Après l'entretien préalable, l'employeur doit respecter un délai minimal de deux jours ouvrables avant de notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce délai de réflexion est destiné à éviter une décision précipitée. En matière disciplinaire, l'employeur dispose en outre d'un délai maximal d'un mois après l'entretien pour notifier le licenciement, au-delà duquel celui-ci est privé de cause réelle et sérieuse.

Le délai spécifique à la faute disciplinaire

Lorsque le licenciement repose sur une faute, l'employeur doit engager la procédure dans les deux mois suivant sa connaissance des faits fautifs, ce délai de prescription étant fixé par l'article L1332-4 du Code du travail. Mais lorsque la faute est qualifiée de grave, ce délai légal de deux mois ne suffit pas, la jurisprudence imposant un délai restreint, généralement de quelques jours à quelques semaines selon les circonstances, pour rester cohérent avec l'impossibilité alléguée de maintenir le salarié dans l'entreprise.

La motivation de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs de la rupture. Depuis le 18 décembre 2017, le salarié dispose d'un délai de quinze jours après la notification pour demander des précisions sur ces motifs. À défaut d'une telle demande, une motivation insuffisante n'entraîne plus l'absence de cause réelle et sérieuse, mais ouvre seulement droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

Les délais propres au licenciement économique

Le licenciement pour motif économique ajoute des étapes supplémentaires selon l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés, à savoir la consultation du comité social et économique, l'information de la Dreets, et le respect de l'ordre des licenciements. Ces obligations ne s'appliquent toutefois pas à tous les employeurs.

Le cas particulier des employeurs non constitutifs d'une entreprise

Certains employeurs, en raison de leur nature juridique, échappent aux règles spécifiques du licenciement économique. C'est notamment le cas du syndicat des copropriétaires employant un gardien ou un employé d'immeuble. La Cour de cassation a jugé qu'un syndicat des copropriétaires n'étant pas une entreprise au sens de l'article L1233-1 du Code du travail, le licenciement de son salarié, même fondé sur un motif non inhérent à sa personne tel que la suppression du poste, n'est pas soumis aux dispositions sur le licenciement économique (Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-26.853). La décision de suppression du poste, régulièrement votée par l'assemblée générale, peut alors constituer en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cette exclusion ne signifie cependant pas que le syndicat des copropriétaires dispose d'une liberté totale. Le licenciement reste soumis à l'exigence générale de l'article L1232-1 du Code du travail, selon laquelle tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les juridictions du fond ont ainsi pu exiger que les motifs de suppression de poste soient explicités de façon précise dans la lettre de licenciement, sous peine de requalification, et continuent de vérifier la réalité des motifs invoqués, qu'il s'agisse d'une faute du salarié ou d'une décision de suppression de poste. L'absence d'application du régime du licenciement économique ne dispense donc jamais l'employeur, fût-il un syndicat de copropriétaires, de justifier son licenciement par un motif réel et sérieux, ce contrôle demeurant pleinement exercé par le Conseil de prud'hommes.

Pourquoi le respect de ces délais est si souvent déterminant

Une grande partie des contestations de licenciement portent non pas sur le fond du motif invoqué, mais sur le non-respect de ces différentes étapes procédurales. Un délai non respecté, une convocation irrégulière, ou une notification trop tardive peuvent suffire à faire basculer l'issue du contentieux.

Le cabinet Wiesel, Roth & Lepinay, avocats en droit du travail à Colmar, vérifie systématiquement la régularité de la procédure suivie par l'employeur, quelle que soit sa nature juridique, dans chaque dossier de contestation de licenciement.

Me Eulalie Lepinay, avocate au barreau de Colmar, cabinet Wiesel, Roth & Lepinay
 
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